Leistungen
Entwicklung der Organisationskultur
Kultur ist das Muster, das Ihre Struktur erzeugt – nicht das, was Sie sagen, sondern das, was Sie tun.
Kultur lebt hinter den Kulissen – in den Entscheidungen, die nie explizit getroffen wurden, in den ungeschriebenen Regeln, die Verhalten weitaus zuverlässiger prägen als jedes Wertedokument. Kultur ist kein Wissen, das sich übertragen lässt. Sie ist Praxis – eingebettet in Verhalten, unsichtbar gerade deshalb, weil sie funktioniert.
Die meisten Kulturprogramme versuchen, sie direkt zu verändern: neue Werte, neue Sprache, neue Poster. Das ist teures Theater. Sie können Kultur nicht direkt verändern. Aber Sie können die Strukturen neu gestalten, die sie erzeugen. Genau das tun wir – gemeinsam mit Ihnen.
Kein Pitch. Kein Kultur-Poster-Denken. Nur ein ehrliches Gespräch.
VOR UNSERER ZUSAMMENARBEIT
Sechs Anzeichen dafür, dass Ihre Kulturarbeit nicht funktioniert
Sie müssen nicht alle sechs wiedererkennen. Eines reicht.
Problem
Kultur-Theater
Neue Werte. Neue Sprache. Neue Poster. Die zugrunde liegenden Entscheidungsmuster blieben exakt dieselben.
Problem
Lücke bei psychologischer Sicherheit
Die Leute kennen den Begriff. Aber sie sagen trotzdem nicht, was sie wirklich denken – in dem Meeting, auf das es ankommt.
Problem
Die Sagen-Tun-Lücke
Leadership spricht von „Ownership“. Jede echte Entscheidung läuft jedoch weiterhin über denselben Flaschenhals. Widersprüchliche Signale untergraben das Vertrauen schnell.
Problem
Veränderungsmüdigkeit
Ihre Organisation hat zu viele Initiativen erlebt. Die Leute sitzen sie jetzt aus – leise, effizient, ohne Drama.
Problem
Leistungsträger gehen
Sie haben sich für Sie entschieden wegen der Kultur, die Sie beschrieben haben. Sie sind gegangen wegen der Kultur, die sie vorgefunden haben.
Problem
Die Lern-Illusion
Erkenntnisse werden dokumentiert. Nichts ändert sich. Dieselben Fehler passieren im nächsten Quartal wieder.
Kultur ist nicht das Problem. Kultur ist der Rückstand. Die Struktur erzeugt sie – und bestimmt, ob Ihre Strategie Wert schafft oder nur Aktivität erzeugt.
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STUDIEN
Die Kosten einer Kultur, die nicht funktioniert – und der Wert einer Kultur, die funktioniert
Die Forschung ist eindeutig. Kultur ist nicht weich. Sie ist einer der messbarsten Treiber von Unternehmensleistung.
72%
höheres Mitarbeiterengagement in Organisationen mit einer starken, abgestimmten Kultur.
Hochengagierte Teams erzielen 21 % höhere Profitabilität – nicht durch Druck, sondern durch Bedingungen, die gute Arbeit möglich machen.
Quelle: Workvivo – How Company Culture Impacts Organizational Performance 2023
61%
der Mitarbeiter würden ihren aktuellen Job für ein Unternehmen mit einer besseren Kultur aufgeben.
Sie gehen nicht wegen mehr Geld. Sie gehen wegen besserer struktureller Bedingungen – solcher, die nie geschaffen wurden.
Quelle: Built In – Company Culture Report 2024
23%
der Mitarbeiter weltweit sind bei der Arbeit wirklich engagiert.
Die Kosten: 8,9 Billionen $ an verlorener Produktivität jährlich. Kultur ist der primäre Treiber – und sie ist ein strukturelles Ergebnis, keine Stimmung.
Quelle: Gallup – State of the Global Workplace 2024
Das Muster ist immer dasselbe: Kultur als Programm zu behandeln. Das ist sie nicht. Sie ist das, was Ihre Struktur jeden einzelnen Tag erzeugt.
NACH UNSERER ZUSAMMENARBEIT
Wie Kultur aussieht, wenn die Struktur sie tatsächlich unterstützt
Kein besseres Leitbild. Eine echte Veränderung darin, wie Ihre Organisation sich verhält – jeden Tag.
Lösung
Werte sichtbar in Entscheidungen, nicht an Wänden
Die Lücke zwischen behaupteter und gelebter Kultur schließt sich. Wofür die Organisation vorgibt zu stehen, entspricht dem, was sie tatsächlich belohnt.
Lösung
Psychologische Sicherheit, die real ist
Menschen sagen, was sie tatsächlich denken – weil das System es sicher macht, nicht weil es verlangt wird.
Lösung
Die Sagen-Tun-Lücke schließt sich
Führungskräfte tun, was sie verlangen – konsequent, nicht nur in Townhalls. Vertrauen wird zur Regel, nicht zur Ausnahme.
Lösung
Eine Kultur, die Veränderung absorbiert
Neue Initiativen werden aufgebaut – nicht stillschweigend neutralisiert von einer Organisation, die schon alles gesehen hat.
Lösung
Talente, die bleiben
Leistungsträger bleiben, weil die Kultur dem entspricht, was versprochen wurde. Und diejenigen, die bleiben, ertragen nicht nur – sie engagieren sich.
Lösung
Lernen, das tatsächlich stattfindet
Fehler werden verarbeitet, nicht begraben. Experimente werden unterstützt. Die Organisation wird im Laufe der Zeit klüger.
Das ist keine Beschreibung einer perfekten Kultur. Es ist das, was möglich wird, wenn die strukturellen Bedingungen stimmen – wenn Veränderung nicht länger das Immunsystem auslöst und Energie, die durch interne Reibung verloren ging, wieder in die Schaffung echten Werts fließt.
WIE ES FUNKTIONIERT
Wie wir Kultur verändern – Klären, Entwickeln, Kultivieren
Kultur kann nicht von außen verändert werden. Man kann es auch nicht alleine von innen heraus ändern – denn man ist in genau jenen Mustern gefangen, die man zu ändern versucht. Wer in einem Unternehmen arbeitet, entwickelt zwangsläufig blinde Flecken – und ist manchmal Teil des Problems, indem er unwissentlich zu dessen Fortbestehen beiträgt.
Das ist die Kraft ko-kreativer Organisationsentwicklung: Ihr Wissen darüber, wie diese Organisation tatsächlich funktioniert, unsere Fähigkeit, sie von außen zu sehen und zu benennen, was strukturell ist. Gemeinsam finden wir Hebelpunkte, die keiner von uns allein finden würde.
Unser Ausgangspunkt ist immer dieselbe Frage: Was erzeugt die Struktur tatsächlich – und warum?
Phase 1: Klären – Die reale Kultur diagnostizieren
Sehen, was hinter den Kulissen läuft
Die behauptete Kultur und die gelebte Kultur sind fast immer unterschiedlich. Wir machen beide sichtbar – wo das System Verhalten belohnt, das Sie nicht wollen, welche ungeschriebenen Regeln jede geschriebene überschreiben und wo die echten Hebelpunkte liegen. <strong>Ergebnis:</strong> Ein gemeinsames, ehrliches Bild dessen, was Verhalten tatsächlich prägt.
Phase 2: Entwickeln – Die strukturellen Bedingungen schaffen
Die Bedingungen verändern – nicht die Kultur direkt
Verhalten ändert sich, wenn das System anderes Verhalten erleichtert. Wir gestalten gemeinsam gezielte strukturelle Veränderungen: Entscheidungsformate, Rollenklarheit, Feedback-Rituale, Informationsfluss. Die Kultur verändert sich als Konsequenz. <strong>Ergebnis:</strong> Strukturelle Veränderungen, die anderes Verhalten erzeugen – nicht durch Anordnung, sondern durch Gestaltung.
Phase 3: Fördern – Verankern und Übergeben
Die neuen Praktiken zur neuen Normalität machen.
Wir identifizieren interne Kulturträger, bauen selbstverstärkende Routinen auf und übergeben die Verantwortung. Eine Kultur, die von einem externen Berater abhängt, ist keine Kultur – sie ist ein Programm. Und Programme enden. <strong>Ergebnis:</strong> Veränderung, die ohne uns läuft. Denn das ist die einzige Art, die es wert ist, aufgebaut zu werden.
Kulturarbeit ist ein kontinuierlicher Prozess. Wir definieren Engagements realistisch – kein Standardprogramm, kein Meilensteinplan, der vorgibt, Kulturveränderung sei linear.
FÜR WEN?
Für wen das ist – und für wen nicht.
Wenn ihr euch in mehr als zwei dieser Punkte wiedererkennt, lohnt sich ein Gespräch.
Nicht das Richtige für dich, wenn…
Sie wollen Kultur reparieren, ohne etwas Strukturelles zu untersuchen oder zu verändern
Leadership ist nicht bereit, im Prozess sichtbar zu sein – und durch ihn verändert zu werden
Sie suchen einen schnelleren Weg, das zu tun, was Sie bereits getan haben
Sie suchen eine Kulturbefragung gefolgt von einem Kommunikationsplan
Sie wollen hören, was Sie hören wollen – nicht eine ehrliche Außenperspektive
Sie sind nicht bereit zu hinterfragen, was die Organisation jeden Tag tatsächlich belohnt
Das ist genau das Richtige für dich, wenn…
Sie spüren die Lücke zwischen der Kultur, die Sie beschreiben, und der, die Menschen tatsächlich erleben
Sie sind bereit, ehrlich hinzusehen, was das System tatsächlich erzeugt
Sie sind eine HR- oder L&D-Führungskraft, bereit auf struktureller Ebene zu arbeiten, nicht nur Programme durchzuführen
Sie verlieren gute Leute und vermuten, dass die Kultur Teil des Grundes ist
Sie wissen, dass Kulturveränderung erfordert, dass Leadership sich zuerst verändert – und Sie sind darauf vorbereitet
Sie haben zuvor Kulturinitiativen durchgeführt – und sie hatten keinen Bestand
Die Organisationen, deren Kultur tatsächlich funktioniert, haben sie nicht durch Kulturprogramme aufgebaut. Sie haben sie aufgebaut, indem sie verändert haben, wie Entscheidungen getroffen werden, wie Feedback stattfindet und wie Leadership sich jeden Tag verhält. Wenn Sie für diese Arbeit bereit sind – lassen Sie uns sprechen.
Groß denken, klein anfangen.
KUNDENSTIMMEN
Was Kund:innen über uns sagen
🏆 Unser Projekt wurde mit dem German Design Award ausgezeichnet
„Die Zusammenarbeit mit Martin Backes war großartig. Wir haben ihn beauftragt, uns bei unserer Vision, ein weltweit führendes Audioprodukt zu entwickeln, zu leiten und zu beraten.“ Niklas Jansen, CEO und Mitbegründer blinkist
Herausforderung: Das Führungsteam von Blinkist musste sich auf eine ambitionierte neue Vision ausrichten – ein weltweit führendes Audio-Unternehmen zu werden. Die größte Herausforderung bestand darin, eine komplexe, funktionsübergreifende Gruppe von Stakeholdern dazu zu bringen, schnell in die gleiche Richtung zu ziehen.
Lösung: Durch strukturierte Leadership-Ausrichtungssessions fand das Team innerhalb weniger Tage statt erst nach Monaten zu strategischer Klarheit. Martin begleitete den Prozess anschließend noch 18 Monate als strategischer Partner, Coach und Berater und hielt Umsetzung und Team-Ausrichtung über die gesamte Transformation hinweg auf Kurs.
Ergebnis: Blinkist verwandelte sich in ein Premium-Audioprodukt und gewann 2021 den German Design Award. Zwei Jahre später wurde das Unternehmen von Go1 übernommen, das einen Wert von über 2 Milliarden Dollar hat.
🎯 So fühlt sich nachhaltiger organisatorischer Wandel an
„Die Zusammenarbeit mit Martin Backes war ein Wendepunkt für unsere Organisation. Er hat uns geholfen, echte Strukturen für Leadership und Zusammenarbeit aufzubauen – nicht nur bessere Meetings.“ Anna Schieber, Geschäftsführerin UVR Berlin
Herausforderung: Langsame Entscheidungsprozesse, geringe Eigenverantwortung der Teams und fehlende skalierbare Führungsstrukturen. Die UVR Berlin steckte in der alltäglichen Brandbekämpfung fest – ohne Rahmenbedingungen, um strategische Innovationen oder Wachstum zu ermöglichen.
Die Lösung: Systemische Neugestaltung von Führung und Zusammenarbeit: Führungskräfte werden von „Feuerwehrleuten“ zu „Befähigern“ – mit klaren Entscheidungswegen, definierten Zuständigkeiten und schlanken Strukturen, die echte Teamautonomie ermöglichen. Von innen heraus aufgebaut für nachhaltige Ergebnisse.
Ergebnis: Die Führung wurde zu einem echten Wegbereiter – sie gab die Richtung vor, anstatt Engpässe zu verursachen. Das Team gewann an Eigenständigkeit, Entscheidungen wurden schneller getroffen, und die Dynamik veränderte sich in einer Weise, die über das Projekt hinaus Bestand hatte. UVR eröffnete daraufhin zwei neue Filialen und vollzog erfolgreich den Wandel zu einer nachhaltigeren Marke.
KOSTENLOSE KULTURDIAGNOSE
Wie sieht Ihre Organisationskultur gerade tatsächlich aus – im Vergleich zu dem, was Sie wollen?
Die meisten Kulturprobleme haben eine strukturelle Ursache – aber sie liegt selten dort, wo es so aussieht. In einem kostenlosen Gespräch identifizieren wir, wo sie tatsächlich sitzt.
1. Terminplanung
Such dir einen Termin aus – in den nächsten Tagen sind noch Slots frei.
2. Situationsanalyse
Wir schauen uns an, was Ihre Kultur tatsächlich antreibt – nicht nur, was wie das Problem aussieht.
3. Eure Diagnose
Am Ende wisst ihr klar, wo angesetzt werden sollte – unabhängig davon, ob wir zusammen weitermachen oder nicht.
Unser erstes Treffen ist 100% kostenlos und unverbindlich.
Kein Pitch. Keine Verpflichtung. Nur echter Mehrwert.
FAQs
Häufig gestellte Fragen
Die Fragen, die wir am häufigsten hören – direkt beantwortet. Wenn eure Frage nicht dabei ist, fragt einfach.
1. Struktur, Verhalten und Psychodynamik — wie passt das zusammen?
Wir schauen zuerst auf die Struktur — Entscheidungsprozesse, Rollen, Kommunikationskanäle, Informationsfluss. Denn die Struktur überschreibt immer das Verhalten: Dieselben Menschen verhalten sich in unterschiedlichen Strukturen unterschiedlich. Das ist unser wichtigster Ansatzpunkt.
Gleichzeitig erklärt Struktur nicht alles. Individuelle Verhaltensmuster, blinde Flecken und psychodynamische Prozesse beeinflussen die Funktionsweise von Organisationen. Das ignorieren wir nicht – aber wir setzen dort an, wo der Hebel am größten ist. Zuerst die Organisationsdynamik, dann die Psychodynamik.
2. Was bedeutet systemisches Arbeiten in der Praxis wirklich?
Es bedeutet, dass wir menschliches Verhalten nicht direkt verändern — wir verändern die Rahmenbedingungen, die das Verhalten hervorbringen. Konkret heißt das: Wir beobachten, bevor wir handeln. Wir betrachten die Organisation als ein lebendiges System, nicht als eine Maschine. Wir suchen nach den wirklichen Ansatzpunkten, nicht nach den offensichtlichen Symptomen. Und wir schaffen Bedingungen, unter denen Lösungen von innen heraus entstehen – und nicht von oben aufgezwungen werden.
3. Warum erfordert Kulturveränderung externe Unterstützung – kann sie nicht intern durchgeführt werden?
Jeder, der innerhalb eines Systems arbeitet, entwickelt natürlich blinde Flecken – und ist manchmal Teil genau des Musters, das das Problem verursacht. Besonders Kulturarbeit: Interne Initiativen scheitern nicht aus Mangel an Willen, sondern aus Mangel an Neutralität und struktureller Distanz. Wir bringen die Außenperspektive mit, die intern immer fehlt – nicht um Lösungen zu liefern, sondern um die richtigen Hebelpunkte zu finden.
4. Wie unterscheidet sich das von einem Standard-Kulturprogramm?
Die meisten Kulturprogramme arbeiten auf der Vorderbühne – Werte, Sprache, behauptete Verhaltensweisen. Wir arbeiten auf der Hinterbühne: die Entscheidungsprämissen, die informellen Regeln, die strukturellen Bedingungen, die tatsächliches Verhalten erzeugen. Das ist eine andere Interventionsebene – und sie erzeugt andere Ergebnisse.
5. Warum scheitern die meisten Kulturprogramme?
Weil sie Kultur direkt adressieren – durch Wertedokumente, Workshops und Kommunikationskampagnen. Kultur ist kein direkter Interventionspunkt. Sie ist ein Nebenprodukt von Struktur. Programme, die nicht verändern, wer was entscheidet, welche Informationen wohin fließen und welche Verhaltensweisen jeden Tag stillschweigend belohnt werden, verändern nichts außer der Sprache.
6. Ist Kulturveränderung ohne vollständiges Leadership-Buy-in möglich?
Nein – und wir sagen das direkt. Kultur ist das, was Leadership vorlebt, toleriert und belohnt. Wenn Leadership nicht dabei ist, wird die Veränderung ins Stocken geraten. Wir adressieren das direkt im Vorfeld – und arbeiten mit dem, was in Ihrer Situation realistisch ist.
7. Wie lange dauert Kulturveränderung?
Sichtbare Verhaltensveränderungen können innerhalb von Wochen eintreten, wenn sich strukturelle Bedingungen ändern. Selbsttragende kulturelle Muster brauchen 6 bis 18 Monate. Wir gestalten für diesen Zeitrahmen und machen Fortschritt durchgehend sichtbar – damit Sie nicht auf ein fernes Ergebnis warten.
8. Führen Sie Workshops durch?
Ja – aber nicht als Hauptintervention. Workshops können kraftvolle strukturelle Werkzeuge sein, wenn sie gestaltet sind, um echte Entscheidungen voranzubringen, Informationsfluss zu verändern oder Rollen neu zu definieren. Sie scheitern, wenn sie gestaltet sind, um Denkweisen zu verändern, ohne die Strukturen zu verändern, die die aktuellen erzeugen.
9. Woher wissen wir, ob Kulturveränderung tatsächlich stattfindet?
Kulturveränderung zeigt sich in Entscheidungen, bevor sie sich in Umfragen zeigt. Frühe Indikatoren: was eskaliert wird versus selbst bearbeitet wird, was in Meetings gesagt wird versus auf dem Flur gesagt wird, was Leadership tatsächlich tut, wenn Werte und Bequemlichkeit in unterschiedliche Richtungen zeigen. Wir definieren diese Indikatoren gemeinsam zu Beginn – damit Fortschritt sichtbar ist, nicht nur gefühlt.
10. Wird die Veränderung Bestand haben, nachdem Sie gegangen sind?
Ja – das ist der Kern unseres Ansatzes. Wir identifizieren interne Kulturträger, übertragen Verantwortung und bauen selbstverstärkende Routinen auf. Kultur, die von einem externen Berater abhängt, ist keine Kultur – sie ist ein Programm. Und Programme enden. Wir bauen für den Tag nach unserem Weggang.
11. Können Sie mit HR und L&D als Co-Partner arbeiten?
Ja – und es ist oft die stärkste Konstellation. Interne Partner, die das System kennen, externe strukturelle Perspektive. Wir haben auf diese Weise erfolgreich gearbeitet.
12. Wie rechtfertigt sich die Investition?
Strukturelle Reibung in der Kultur ist teuer – durch Fluktuation, Desengagement und Wert, der nie geschaffen wird. Die Effekte struktureller Kulturarbeit zeigen sich schnell: klarere Entscheidungen, weniger Konfliktvermeidung, schnellere Feedback-Schleifen. Die meisten Organisationen stellen fest, dass sich die Investition innerhalb von Wochen amortisiert.
Hast du noch eine Frage, die hier nicht beantwortet wurde? Melden dich einfach — per E-Mail oder buche direkt einen Termin für ein Gespräch.
KONTAKT
Kostenloses Diagnosegespräch
Kultur wird gebaut – Entscheidung für Entscheidung, Struktur für Struktur. Lassen Sie uns sie bewusst gestalten.
Wenn die Lücke zwischen der Kultur, die Sie beschreiben, und der Kultur, die Ihre Mitarbeiter erleben, trotz ehrlicher Bemühungen weiter besteht – ist die Ursache mit ziemlicher Sicherheit strukturell. Das sind tatsächlich gute Nachrichten. Es bedeutet, sie ist diagnostizierbar. Und es bedeutet, sie ist veränderbar.
Wenn Sie bereit sind, eine Kultur aufzubauen, die widerspiegelt, was Sie tatsächlich wollen, dass Ihre Organisation ist – würden wir gerne helfen.
Erstes Gespräch kostenlos. Kein Kultur-Theater. Nur ehrliches Gespräch.
